사업주 공갈미수죄 처벌 사례 분석: 노동 분쟁 시 대표가 알아야 할 형사 책임과 법률 리스크

 

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노동 분쟁 시 사업주가 직원을 협박한 경우: 공갈미수죄 처벌 사례로 보는 경영자 법률 리스크 관리 전략

최근 법조계에서 **고용주가 노동 분쟁 상황에서 감정적으로 직원을 협박**하거나 **부당한 금전적 요구**를 할 경우, 이는 단순히 민사상의 분쟁을 넘어 **공갈미수죄**와 같은 형사처벌로 이어질 수 있음을 명확히 보여주는 사례가 있었습니다. 특히 소규모 사업장이나 IT 스타트업을 운영하는 대표님들에게는 경각심을 주는 중요한 판례입니다.

창원지법 공갈미수죄 선고 사례 요약

창원지법에서 있었던 실제 사건으로, 한 레스토랑 대표가 매니저 직원에게 "너 때문에 가게가 폐업했다"고 주장하며 **거액의 금전적 손실 명목으로 돈을 요구하고 협박**한 혐의에 대해 유죄가 인정되었습니다. 재판부는 대표의 행위를 형법상 **공갈미수죄**로 보고 **벌금 400만 원**을 선고했습니다 [2].

• 혐의 사실: 종업원에게 "너 때문에 폐업했으니 돈을 내놓으라"며 부당한 금전을 요구하고 협박.
• 판결 결과: 공갈미수죄 유죄 인정, **벌금 400만 원** 선고.
• 법적 시사점: 고용주의 부당한 금전 요구와 협박은 사적인 감정 문제가 아닌, **중대한 형사범죄**에 해당함.

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형사처벌로 이어진 핵심 쟁점: 왜 '공갈미수죄'가 성립했나?

해당 사례에서 사업주가 민사상의 손해배상 청구가 아닌, 형사상 **공갈미수죄(恐喝未遂罪)**로 처벌받게 된 이유를 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 공갈죄는 형법 제350조에 규정된 범죄로, 사람을 **공갈(협박 또는 폭행)**하여 **재산상의 이익**을 취득하거나 제3자로 하여금 취득하게 하는 범죄입니다. 미수범도 처벌됩니다.

공갈죄의 성립 요건 3가지 상세 분석

이 사건에서 대표의 행위는 다음 세 가지 요건을 충족하여 공갈미수죄로 판단되었습니다.

• 1. 공갈행위 (협박): 피해자(직원)에게 공포심을 일으킬 수 있을 정도의 **해악을 고지**하는 행위입니다. 대표가 '폐업에 대한 책임을 지고 돈을 내라'고 요구한 것은 직원의 재산상 이익에 직접적인 위협이 되는 해악의 고지로 판단될 수 있습니다. 법원은 협박의 수단과 방법을 구체적으로 따집니다.
• 2. 피공갈자의 처분행위: 협박에 의해 공포심을 느낀 피해자가 자신의 자유로운 의사를 바탕으로 **재산을 처분**하는 행위입니다. 이 사건의 경우, 직원이 협박으로 인해 돈을 실제로 주지는 않았으므로 **미수(未遂)**에 그쳤지만, 공갈행위가 있었고 재산상의 이익을 취하려는 의도가 명확했기에 처벌을 피할 수 없었습니다.
• 3. 재산상 이익의 취득 및 인과관계: 공갈행위와 처분행위, 그리고 이로 인한 재산상 이익의 취득 사이에 인과관계가 성립해야 합니다. 고용주가 자신의 **부당한 사적 이익**을 목적으로 법적 근거 없이 직원을 압박했기 때문에, 이는 정당한 권리 행사로 볼 수 없었습니다.

결국, 본 사건은 정당한 노동 분쟁 해결 절차를 무시하고 **감정적인 폭언과 협박을 동원하여 부당하게 금전을 취하려 한 행위**가 형사법의 영역에서 엄중하게 다뤄진 사례로 해석할 수 있습니다.

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IT 스타트업 및 소규모 사업장 대표를 위한 법적 시사점

1인 개발자로서 블로그 운영과 함께 IT 스타트업이나 소규모 사업장의 경영을 염두에 두고 계신 분들에게는 이 판례가 매우 중요한 실무적 시사점을 제공합니다. 급변하는 IT 환경에서 프로젝트 실패나 동업자와의 갈등 등으로 인한 **노동 분쟁은 언제든지 발생할 수 있습니다.**

노동 분쟁 발생 시 사업주가 피해야 할 3가지 행동

분쟁 발생 시 감정적으로 대응하면 안 되며, 특히 다음과 같은 행위는 형사처벌 및 법적 리스크를 초래할 수 있습니다.

• 1. 근거 없는 손해배상 강요 및 협박: 사업주는 직원의 귀책 사유로 손해가 발생했다고 판단하더라도, 정당한 민사소송 절차나 근로계약서상의 규정을 통해서만 청구해야 합니다. **'너 때문에 손해 봤으니 당장 돈을 내라'는 식의 금전 요구는 공갈죄의 핵심 요소인 '해악의 고지'에 해당할 수 있습니다.**
• 2. 정당한 권리 행사에 대한 보복행위 (Retaliation): 직원이 노동청에 임금체불 신고를 하거나, 직장 내 괴롭힘을 신고하는 등 **근로자로서 정당한 권리를 행사**했음에도 불구하고, 이에 대한 보복으로 해고, 불이익, 또는 협박을 가하는 행위는 **근로기준법상 보복금지 규정** 위반 및 경우에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
• 3. 법적 절차 무시 및 인격 모독: 분쟁의 크기에 상관없이, 모든 분쟁은 **노무사, 변호사 등 전문가의 조언**을 받아 합법적인 절차(내용증명, 민사 소송, 노동위원회 조정 등)를 통해 해결해야 합니다. 감정적인 비난이나 인격 모독적 언행은 명예훼손이나 모욕죄로 이어질 수 있습니다.

해외 노동법의 시사점: 보복 행위의 엄격한 금지

미국 등 해외 사례에서는 노동 보고 및 정당한 권리 행사에 대한 고용주의 해고, 불이익, 협박 등 **보복행위(Retaliation)**를 매우 엄격하게 금지하고 있습니다 [1]. 예를 들어, 캘리포니아 노동법은 근로자가 임금 관련 불만이나 안전 문제 등을 제기했을 때 사업주가 불이익을 주는 행위를 철저히 금지하며, 이를 위반 시 사업주에게 강력한 법적 책임을 부과합니다.

이는 국내 법률 환경에서도 사업주가 근로자와의 관계에서 단순히 우월적 지위를 남용해서는 안 되며, 분쟁 해결 과정에서 **객관성, 공정성, 합법성**을 최우선으로 해야 함을 시사합니다.

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실무 전환 조언: IT 업계 실무자와 대표를 위한 노무 관리 가이드

개발자 및 IT 업계 실무자로서, 또는 사업을 꿈꾸는 1인 개발자로서, 법적 리스크를 최소화하기 위한 실질적인 조언은 다음과 같습니다.

1. 핵심 법률 조항에 대한 최소한의 이해 (근로기준법 & 형법)

사업 운영 시 반드시 **근로기준법(퇴직금, 해고 예고, 근로시간)**과 더불어 **공갈, 협박, 명예훼손 등 형법 조항**에 대한 기본적인 이해가 필요합니다. 이는 스스로를 보호하고 직원을 합법적으로 관리하는 첫걸음입니다.

• 근로기준법: 특히 **해고의 정당성** (정당한 이유와 절차), **임금 지급 의무**에 대한 이해는 분쟁을 예방하는 가장 기본적인 장치입니다.
• 형법: 모든 법적 분쟁은 민사/행정적 문제에 그치지 않고, **협박, 공갈, 폭행, 명예훼손** 등의 혐의로 **형사 책임**이 발생할 수 있음을 항상 유념해야 합니다.

2. 분쟁 발생 시 전문가 활용을 통한 '감정적 거리 두기'

소규모 사업장의 경우, 대표가 모든 노무 및 법률 문제를 직접 처리하면서 감정적으로 개입하기 쉽습니다. 하지만 이 사례가 보여주듯, 감정적 대응은 치명적인 결과를 낳습니다.

• **노무사 또는 변호사 상담:** 분쟁의 초기 단계부터 외부 전문가에게 자문하여, **객관적이고 합법적인 대응 방안**을 마련해야 합니다. 전문가의 개입은 대표의 감정적 대응을 차단하는 보호막 역할을 합니다.
• **서면 기록의 생활화:** 모든 분쟁 관련 사항, 징계 사유, 고용 계약 변경 등은 **서면(이메일, 공식 문서)**으로 기록하고 보존해야 합니다. 구두상의 대화는 오해와 법적 불이익을 초래할 수 있습니다.

3. 신뢰와 협력이 장기적인 비즈니스 성공의 열쇠

IT 개발사나 스타트업은 인재의 협력과 신뢰가 핵심 자산입니다. 당장의 손해를 직원의 책임으로 전가하거나 협박하는 행위는 장기적으로 기업의 평판을 훼손하고, 핵심 인재 이탈을 가속화합니다. 직원 및 동료들과의 **협력과 신뢰 관계 구축**이 곧 **법적 리스크 관리**이자 **지속 가능한 비즈니스 성장**의 기반임을 잊지 말아야 합니다.

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주요 인용 및 참고 자료

[1] 캘리포니아 노동국 (DIR) - 보복 조치 신고 브로슈어 (해외 노동법 참고)

[2] 뉴스통: "너 때문에 폐업했으니 돈 내놔" 종업원 협박 가게 대표 공갈미수 벌금형 (창원지법 사례)

[4] 뉴스통: 폐업 핑계로 종업원에게 수천만 원 요구한 가게 대표...법원, 벌금형 선고

[5] iMBC 연예뉴스: '폐업 책임' 전가하며 돈 뜯으려 한 가게 대표, 공갈미수 벌금형 확정

면책 사항 (Disclaimer)

본 문서는 창원지법의 실제 판례 사례를 바탕으로 작성된 법률 정보 분석글입니다. 이는 일반적인 정보 제공 및 교육 목적으로만 사용되어야 하며, 특정 사안에 대한 **법률적 조언으로 간주될 수 없습니다.** 개별적인 법적 문제나 노동 분쟁이 발생한 경우, 반드시 전문적인 **변호사 또는 노무사와 상담**하시어 구체적인 조언을 받으시기 바랍니다. 본 문서의 내용을 바탕으로 취한 조치에 대해서는 작성자가 법적 책임을 지지 않습니다.